Les licenciements économiques
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Le licenciement économique est un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents au salarié. Ces motifs résultent d'une suppression ou transformation d'emploi ou du refus d'une modification substantielle du contrat de travail par le salarié.
Il doit être lié à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les départs négociés (pré-retraite) sont assimilés à des licenciements économiques.
Les salariés licenciés doivent être choisis selon un ordre précis et ils ont une priorité de réembauchage.
Mais attention, les obligations préalables de l'employeur varient selon le nombre de salarié licenciés.
Enfin il existe une variante en cas de mise en redressement ou liquidation judiciaire de l'entreprise.
L'ordre des licenciements.
Les critères choisis pour déterminer l'ordre des licenciements pour motif économique sont définis par la convention collective ou à défaut par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel quand il en existe.
Ces critères doivent tenir compte:
- des charges de famille du salarié, en particulier celles de parent isolé,
- de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise,
- de toute situation rendant la réinsertion professionnelle du salarié spécialement difficile, en particulier celle des personnes âgées ou handicapées,
- et des qualités professionnelles du salarié (grade).
Si le salarié licencié en fait la demande écrite, l'employeur doit lui indiquer par écrit les critères pris en compte pour l'ordre des licenciements.
La priorité de réembauche.
Pour bénéficier de cette priorité il faut certes avoir été licencié pour motif économique mais aussi avoir adhéré à une convention(CSP - Contrat de Sécurisation Professionnelle).
Cette priorité est valable un an à compter de la date de rupture du contrat de travail.
Pour sa mise en œuvre, le salarié doit en faire la demande dans un délai de 4 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail et informer, le cas échéant, l'employeur de la qualification acquise postérieurement au licenciement.
L'employeur doit mentionner cette priorité et ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de licenciement. Il doit également informer le salarié de tout emploi devenu disponible, compatible avec sa qualification.
L'employeur doit communiquer la liste des postes disponibles aux représentants du personnel et l'afficher.
En cas de non-respect de la priorité de réembauche, l'indemnité minimale est de 2 mois de salaire (sauf si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise occupe moins de 11 salariés - cette indemnité est alors calculée en fonction du préjudice subi).
Les obligations de l'employeur.
Ces obligations varient selon le nombre de salarié de l'entreprise et le nombre de licenciement prévus.
En gros il faut retenir que les représentants du personnels sont informés et consultés (divers documents sur l'état financier de l'entreprise leurs sont transmis); et que l'inspection du Travail est informée. De plus, cans certains cas la DDTEFP (Direction Départementale du Travail de l'Emploi et le Formation Professionnelle) doit donner son avis.
Particularité en cas de redressement ou liquidation.
Dès le jugement d'ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, les licenciements ne peuvent être décidés qu'avec l'autorisation du juge commissaire ou du tribunal.
Ils peuvent avoir lieu durant la période d'observation, s'ils présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable.
Ils peuvent avoir lieu après le jugement du tribunal arrêtant le plan de redressement ou prononçant la liquidation et autorisant les licenciements.
En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, la loi prévoit:
- la consultation des représentants du personnel,
- l'information de l'administration,
- la convocation à un pré-bilan d'évaluation et d'orientation,
- l'obligation de proposer une convention (CSP) aux salariés.
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