Les Congés Payés |
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La loi fixe précisément les règles des congés payés. Il s'agit bien entendu d'un minima et les accords collectifs peuvent prévoir des conditions plus favorables.
Droits et obligations des salariés.
Tout salarié travaillant en France, quelle que soit sa nationalité, a droit à un congé annuel payé à la charge de l'employeur à condition qu'il ait effectué préalablement au moins 10 jours
de travail effectif dans l'entreprise.
Le fait que le salarié ait droit à un congé ne l'autorise pas à le prendre sans accord de son employeur ni à remettre en question les dates régulièrement fixées.
Durée et fractionnement
Les congés payés se comptent en jour ouvrables (et non ouvrés) et le salarié acquiert deux jours et demi par période équivalente à un mois de travail effectif.
Ils se décomptent par an sur une période qui sauf accord préalable va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La durée du congé pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. De ce fait il y a fractionnement obligatoire de la cinquième semaine, sous réserve de dérogation avec accord de l'employeur pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (emmigrés notamment).
De plus un congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu.
Et entre 12 et 24 jours ouvrables, le fractionnement est possible dans les limites suivantes :
- le fractionnement doit se combiner avec la fermeture de l'établissement ou avec la prise des congés par roulement,
- il faut l'accord préalable des délégués du personnel ou de la majorité des salariés,
- une des fractions doit être d'une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre deux jours de repos hebdomadaire et dans la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
Lorsque la fraction prise en dehors de la période 1er mai - 31 octobre est au moins égale à 6 jours (même pris en plusieurs fois), le salarié bénéficie de deux jours ouvrables complémentaires, si elle est égale à trois à cinq jours, il ne bénéficie que d'une journée supplémentaire (ceci n'est évidemment pas valable pour la cinquième semaine qui est par principe fractionnée). Il est à noter que le salarié peut renoncer à ces jours supplémentaires.
Enfin la maladie survenue pendant le congé n'entraîne pas un allongement compensatoire de la durée du congé, en revanche celle survenue avant reporte d'autant la date de début de ces derniers.
Calcul
Seules les périodes de travail effectif sont prises en comptes pour le calcul des droits. Sont donc exclues (sauf conventions collectives plus favorables): les périodes de maladie, les grèves, les absences même autorisées.
Et attention à ne pas confondre jours ouvrables (jours normalement consacrés au travail par opposition aux jours légalement fériés ou de repos hebdomadaire) et jours ouvrés (jours effectivement travaillés dans l'entreprise). Ainsi lorsque le temps de travail dans l'entreprise est de 5 jours par semaine, il y a donc 5 jours ouvrés mais 6 jours ouvrables par semaine.
Légalement les congés payés se calculent en jours ouvrables (et non ouvrés), toutefois par mesure de simplification il est possible de les déterminer en jours ouvrés, mais ce mode de calcul ne doit pas léser le salarié par rapport à la méthode légale. De ce fait, si vous prenez une semaine de congés avec un jour férié qui tombe un Samedi :
- en jours ouvrable on vous retiendrait 5 jours
- en jours ouvrés on doit donc vous en retenir 4 et non 5, bien que le jour férié soit un samedi ... intéressant !
Période.
Le salarié a droit à la prise d'un congé effectif pendant la période des congés dans l'entreprise.
La période des congés payés est fixée par la convention collective ou à défaut par l'employeur qui doit se référer aux usages de la profession et consulter les délégués du personnel et le comité d'entreprise. Cette période doit toujours comprendre les mois de mai, juin, juillet, août, septembre et octobre.
Les conjoints travaillants dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Sauf cas exceptionnels, l'ordre et les dates de départ fixées par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d 'un mois avant la date prévue pour le départ.
A signaler que les congés payés ne peuvent se confondre avec le préavis.
Obligations de l'employeur.
L'employeur engage sa responsabilité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour que les salariés jouissent de leurs congés annuels, il est passible de peines d'amende.
C'est à lui de porter à la connaissance du personnel la période ordinaire de vacances deux mois avant son ouverture et il doit afficher le tour de départ et informer individuellement chaque salarié quinze jours avant le départ. Il doit également faire figurer sur les fiches de paie la date des congés compris dans la période de paie considérée et le montant de l'indemnité correspondante.
Indemnité.
S'il a continué à travailler durant sa période de congé, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice se cumulant avec son salaire.
Toutefois depuis le 1/10/2007 il est possible de renoncer à un maximum de 10 jours de congés (ou RTT), ces journées sont alors converties et payées en heures supplémentaires.
L'indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Elle est due à terme échu.
Et elle doit figurer sur la fiche de paie avec la mention des dates de congé.
Congés supplémentaires pour événements familiaux.
Il existe des jours de congés pour événements familiaux qui a défaut de convention collective plus favorable sont de :
| Evénements | Jours |
| Mariage ou PACS | 4 jours |
| Mariage d'un enfant | 1 jours |
| Naissance ou adoption | 3 jours |
| Décés d'un enfant | 5 jours |
| Décés familial (1er degré) | 3 jours |
| Annonce handicap d'un enfant | 2 jours |
Don des droits à congés.
A compter du 11 Mai 2014, il est légal pour un salarié de donner ses droits à congés à un autre salarié si ce dernier à un enfants de moins de 20 ans necessitant une présence soutenue (handicap, maladie, accident).
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